Organizações e empresas apostam tempo e dinheiro em um CEO ou um executivo, para definir a visão e fazer mudanças na infraestrutura empresarial para obter melhores resultados de negócio.
No entanto, durante os primeiros meses, há uma chance de que o executivo saia da organização. Em muitos casos, por não se encaixar no sistema já existente na organização.
Esse fracasso acarreta em custos enormes, não apenas na perturbação da empresa, mas também financeiramente. Uma estimativa calcula o custo em 10 vezes o salário do executivo.
Esses indivíduos costumam citar um mau ajuste cultural, integração inadequada ou falta de expectativas apropriadas. No entanto, na realidade, muitos executivos se condenam involuntariamente ao fracasso durante os primeiros meses de seu período, por causa de suas próprias ações.
Gestão
É necessária, imediatamente, a proposição de uma visão para a organização. É importante absorver o ambiente a partir do seu ponto de observação único – o de alguém “externo” -. A comunicação de uma ótima visão aciona muitos recursos necessários para executá-la. Seja em vendas, comunicação ou na gestão de marketing
É melhor esperar alguns meses antes de implantar esses recursos, em vez de fazer mudanças radicais, descartando qualquer trabalho anterior e destruindo o clima organizacional. Reserve um tempo para observar a situação e sua empresa e ouvir as pessoas ao seu redor, incluindo colegas e consumidores.
Se não gosta de como algo é feito, pergunte de que outras maneiras já foi feito. Você pode se surpreender ao descobrir que suas idéias já foram comprovadas e, mesmo que não sejam, essa abordagem ajuda a dar mais forma, profundidade e nitidez à visão.
É importante também criar um processo de decisão e garantir a sua transparência. Defina expectativas de que essas decisões sejam apenas provisórias e que podem mudar de rumo após um certo tempo, depois de obter mais informações.
Histórico e futuro
Quando estiver a bordo, seus novos colegas não vão querer saber como melhorou as coisas em sua organização anterior. Eles acreditam que sua empresa é diferente e que, no momento, você não conhece o suficiente sobre eles para criticá-los. Compartilhe suas experiências anteriores de maneira construtiva e educativa.
Se você precisar falar sobre como fazer algo diferente, sugira-o diretamente, mas somente depois de fazer perguntas suficientes para entender a situação exclusiva da empresa e permitir que outras pessoas compartilhem suas opiniões, para que saibam que você Isso levou em consideração.
Comunicação
Priorize as relações externas sobre as internas. Quando são liberados comunicados de imprensa sobre sua nova função, é natural que pessoas de fora da empresa tentem se comunicar com você.
Em vez disso, ouça primeiro internamente. Uma maneira de fazer isso é fazer um tour de escuta. Peça a seus subordinados diretos que listem algumas dezenas de pessoas na organização, com as quais seria útil se conectar.
Agende reuniões com eles, escreva uma lista de perguntas abertas para fazer e esteja preparado para tomar notas e aprender. Depois de concluir esta série de conversas, faça uma lista de tópicos e compartilhe-os com sua equipe.
Promoção da cultura da empresa
No começo, você pode não saber a quem pedir ajuda ou pode não querer hesitar em pedir conselhos a outras pessoas. Aumente sua chance de sucesso criando uma equipe de suporte que ajuda você a aprender sobre a organização e sua cultura. Sua equipe pode ajudá-lo a entender como as coisas são feitas, como comunicar as principais mensagens e com quem é importante conversar.
Uma equipe de suporte normalmente inclui um chefe de equipe, um assistente executivo, um gerente de comunicações, um assistente técnico e pelo menos um de seus subordinados diretos. Por fim, descubra quem carrega o pulso da cultura organizacional. Pergunte se ele estaria disposto a ser uma espécie de tradutor cultural. Ele pode ajudá-lo a fornecer contexto, explicar o que aconteceu durante uma interação confusa ou fornecer feedback quando você cometer erros como:
- Não ficar a par dos últimos desenvolvimentos em seu campo.
- Trancar-se em sua especialidade.
- Recusar a admitir grandes responsabilidades ou a não assumir a responsabilidade por suas próprias ações.
- Falhar em tomar decisões criteriosas e oportunas.
- Mostrar negligência para realizar inspeções pessoais adequadamente.
- Não verificar se o trabalho é bem entendido, bem supervisionado e bem acabado.
- Perder tempo com detalhes ou tarefas que correspondem a outro.
- Recusar-se a avaliar seu próprio desempenho de uma maneira ligada à realidade.
- Aceitar o mínimo em vez de fingir o máximo.
- Usar a posição administrativa para seu próprio benefício.
- Falhar em dizer a verdade e sempre mantenha sua palavra.
- Não dar um exemplo pessoal que os subordinados possam seguir.
- Tentar cair bem em vez de ser respeitado.
- Parar de colaborar com seus funcionários.
- Não saber pedir conselhos e ajuda aos subordinados.
- Falhar em promover um senso de responsabilidade nos subordinados.
- Enfatizar normas em vez de habilidades.
- Falhar em tornar suas críticas construtivas.
- Não prestar atenção aos aversões e reclamações de seus funcionários.
- Parar de manter a equipe informada.
- Não saber como tratar os subordinados como indivíduos.
- Resistir a treinar uma pessoa para tomar seu lugar.
Quando um profissional assume uma posição executiva, ele aprende rapidamente o que pode fazer e o que não está em sua posição. Ele sabe, por exemplo, que não dá para se gabar de sua experiência ou que é bem visto incentivar os funcionários a sugerir novas idéias.
Executivos costumam se arrepender de tomar decisões importantes, além de perder o contato com os funcionários e as metas da empresa. Eles podem ter sucesso, mas também são humanos. E ser humano significa cometer erros.
No entanto, alguns erros que um executivo pode cometer são piores que outros. Eles podem condenar a estratégia do CEO, danificar a empresa, desperdiçar recursos ou criar desnecessariamente novos problemas ou animosidades.
